組織を進化させる考え方の軸は人間観です

2014/07/10

台風が接近中です。

一昨日から九州に出張、今日は宮崎でミーティングの予定でしたが台風の影響により中止となり、昨夜、台風から逃げるように帰ってきました。

さて本題です。

今、組織を進化させる支援を行っている仲間と支援するにあたっての「軸」について議論しています。

私の「軸」は「人間観」です。

・人間は多様性を持っている

・人間はもともと自分の頭で考える力や自発性を持っている

・人間は周りの環境や条件次第で考える力や自発性の発度が変わってくる

という人間の見方です。

この人間観を軸にした改革の進め方の例に、

・立場に関係なく誰でも参加できる

・推進組織を作らない

・出入り自由

・自主性・自発性を尊重する

・全員参加ではない（２：６：２）

・やりたい人がやりたい方法でやれば良い

・やらせはしない

・報告はしない

があります。

私がいすゞ自動車で体験した風土改革はまさにこの人間観を軸にしたものです。

ただし、その時に影響を受けた人にとっては「そんな綺麗ごとではなかったぞ」と言われるかもしれませんが・・・。

その人間観を軸にした組織を進化させる考え方とは真逆の改革の進め方に、

「改革手法」を上から一律・一斉に導入する

・○○推進室、□□委員会、事務局などを設置

・専任メンバーが一生懸命に手法を勉強

・現場に権威を使って強制的にやらせる

があります。

これは一般的なやり方です。

このやり方は一時的には成果を出しますが、成果を出し続けることはできません。

ただし、残念ながら支援の仕方が分かりやすいために、「改革手法」を上から一律・一斉に導入するやり方が

多くのお客様から指示していただているようです。

今回、軸について仲間と議論していて、あらためて、私の人間観を軸にした改革支援を大事にしなければと強く思いました。

手塚利男

★「ギスギスした職場はなぜ変わらないのか」（日経ビジネス人文庫）

★手塚利男の『ギスギスした職場はなぜ変わらないのか』（Ｎａｎａブックス）

★通信教育用テキスト本『活気あるチームのつくり方』手塚利男／アイ・イー・シー

組織力強化、組織風土改革、マネジメント変革、ギスギスした職場、人と人との関係、コミュニケーション、オフサイトミーティング