主体性の強い組織集団を作るときのトップ（上司）の言動

2013/07/27

久しぶりのブログです。

自分の頭で考え自分の判断で行動してほしい、そういう社員が多く育ってほしい、そういう社員が多く育つ組織風土を作りたいと思っている経営者は多くいます。

そういう風土づくりに積極的に取り組む経営トップがもっともっと増えてほしいと思います。

ただし、風土づくりに熱心なあまり逆に社員の“自分の頭で考え自分の判断で行動”や“主体性”の芽が出始めた時にその芽を摘んでしまうことも多いように思います。

例えば、社員に対して「どんどんやりなさい」と言いながら、社員が何かやろうとすると細かいところまで（社員からみると・・）介入してくるのです。

社員からすると「方向性はあっているのだから任せてほしい」と思っています。

自分たちで考え、主体的に取り組んでみて、その結果上手くいけば成功体験になりますし、更に次の課題に取組もうとするはずです。

例え、失敗しても、そのことから多くのことを学びます。

あまりにも細かいところまで介入してくると、社員は「結局は、言う通りにやれということか」と思ってしまいます。

トップ（上司）はどの程度任せるのかの判断が求められるということです。

また、改革をしたいというトップ（上司）多いですが、そこには改革に伴うリスクをどの程度取れるのか、トップの度量が試されます。

ひょっとしたら、トップ（上司）の目の届く範囲で活動してほしいということでしょうか。

以外と気づいていないことは、自分の言動が社員の主体性を奪っているということもあるということです。

手塚利男

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